公司规章制度规定员工连续旷工2天即可解除劳动合同，对于这样的规定是否合理？司法实践中法院会怎么看待？今天推送一个广东高院的裁定书，供实务中参考！
广东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2016）粤民申1812号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：巫××，女，汉族，户籍地址：广东省深圳市福田区。
委托诉讼代理人：熊××，系深圳市法律援助处指派广东××（前海）律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：玮×科技（深圳）有限公司。住所地：广东省深圳市宝安区大浪街道浪口河坑工业区金地大科技园。
法定代表人：钟××，总经理。
委托诉讼代理人：欧阳××、吴××，广东华×律师事务所律师。
再审申请人巫××因与被申请人玮×科技（深圳）有限公司（以下简称“玮×公司”）劳动争议一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第5403号民事判决（以下称二审判决），向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
巫××申请再审理由：1.二审判决存在部分事实没有查明及认定，本人工作岗位是出纳不是会计，工作内容不包括制作会计报表；2.我作为劳动者享有休息权；3.玮×公司与我签订的劳动合同中已经约定工作时间，玮×公司在二审庭审时已确认其员工加班是不支付加班费，也不予以调休的，玮×公司还要求我加班，明显是违法行为，我有权拒绝；4.本人在2015年1月2、3日休假，没有给玮×公司造成损失，玮×公司主张本人严重影响了公司运作没有证据。请求：1.撤销二审判决，再审本案；2.请求依法改判玮×公司向巫××支付违法解除劳动关系赔偿金32800元；3.由玮×公司承担本案一审、二审、再审的全部诉讼费用。
玮×公司提交书面意见称，巫××在仲裁、一审、二审时均已确认其于2015年1月2日、3日均没有上班的事实；我司提交的《员工手册》已通过民主程序，合法有效；我司作出解除与巫××劳动关系的决定合理合法。请求驳回再审申请。
本院经审查认为，根据巫××申请再审的理由分析，本案争议焦点为巫××是否存在旷工行为以及玮×公司将其辞退是否属于违法解除劳动合同。
关于玮×公司的《员工手册》是否可作为辞退员工的管理依据的问题。玮×公司提交的有巫××签名确认的员工履历表、劳动合同，显示员工本人已经熟读公司《员工手册》及各项规章制度，并愿意自觉遵守。《员工手册》已依法向员工公示，可作为管理员工的制度依据，巫××已经知悉《员工手册》上的规定并受其约束。关于巫××2013年1月2日、3日是否旷工的事实问题。巫××已收到《关于2015年元旦放假值班通知》，知道2015年1月2日、3日其应当上班。巫××的证据虽证明其曾向玮×公司主管人员请假，但无法证明该请假手续已履行完毕并获得了玮×公司的批准，且巫××提交的2015年1月考勤表也显示巫××在2015年1月2日、3日没有上班。巫××主张其没有旷工，应当对其请假是否被批准承担举证责任，现巫××没有证据证实其请假系经玮×公司主管人员批准的，应当承担举证不能导致的不利后果。至于巫××申请再审称玮×公司要求员工在国家法定节假日加班违反法律规定。二审法院考虑到巫××负责单位的年终会计报表核算工作，所处岗位较为特殊，玮×公司上述值班安排具有一定的合理性，并未超出其用工管理的范畴，且该两日巫××确认并未上班，玮×公司也按休息日加班计算其当月结算工资，故认定巫××在其请假未获批准的情况下未按玮×公司安排的值班日期上班，已构成旷工两日，玮×公司依据《员工手册》第七章第17条“连续旷工2天或全年旷工累计达5日以上予以解雇或解除劳动合同”的规定解除与巫××的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不属于违法解除劳动合同。
综上，巫××的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回巫××的再审申请。
审判长 黄××
审判员 孙××
审判员 强××
二〇一六年九月二十三日
书记员 钟××
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